Giải pháp quản lý tổng thể nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa & lớn tại Việt Nam. Comprehensive HRM Solution for large & medium sized companies in Vietnam. CHUYÊN NGHIỆP & BẢN ĐỊA! www.HiStaff.vn
Thứ Sáu, 18 tháng 5, 2012
Chủ Nhật, 13 tháng 5, 2012
Thứ Sáu, 11 tháng 5, 2012
Thứ Sáu, 27 tháng 4, 2012
Thứ Hai, 23 tháng 4, 2012
Giải pháp HiStaff - phiên bản HiStaff Bank đạt Sao Khuê 2012!
Sáng 22/4/2012 tại Hà Nội, Hiệp hội Phần mềm và dịch vụ CNTT Việt Nam (Vinasa) đã tổ chức Lễ trao danh hiệu Sao Khuê 2012 cho các sản phẩm, giải pháp và dịch vụ Công nghệ thông tin (CNTT) xuất sắc. Tinhvan Group vinh dự được 03 lần bước lên sân khấu nhận danh hiệu cho 03 sản phẩm phần mềm ưu việt.
Ba sản phẩm, dịch vụ phần mềm CNTT xuất sắc của Tinhvan Group được vinh danh trong Lễ trao danh hiệu Sao Khuê 2012 là: Giải pháp phần mềm Quản lý tổng thể Nguồn nhân lực HiStaff – phiên bản HiStaff Bank của Tinhvan Consulting, Mạng phân phối nội dung số Xalo Mobile của Tinhvan Telecom và Phần mềm Quản lý Hồ sơ lưu trữ – eFile. Hội đồng bình chọn Toàn quốc cũng quyết định xếp hạng sản phẩm phần mềm ưu việt 4 sao cho 03 sản phẩm nói trên.
Phó Thủ tướng Nguyễn Thiện Nhân trao danh hiệu Sao Khuê 2012 cho đại diện Tinhvan Consulting
Các sản phẩm của Tinhvan Group được lựa chọn sau khi Hội đồng thẩm định gồm đại diện Bộ Thông tin và Truyền thông, Bộ Công thương, Bộ Khoa học và Công nghệ, Bộ Giáo dục và Đào tạo cùng các chuyên gia đầu ngành CNTT… đánh giá theo 5 nhóm tiêu chí: Tính ứng dụng và hiệu quả ứng dụng; Công nghệ và chất lượng sản phẩm/dịch vụ; Tính sáng tạo đột phá; Thị trường và dịch vụ hỗ trợ; Chất lượng hồ sơ và bảo đảm pháp lý.
Phó Thủ tướng Nguyễn Thiện Nhân trao danh hiệu Sao Khuê 2012 cho sản phẩm Phần mềm Quản lý hồ sơ lưu trữ eFile
Đây là lần thứ 5 liên tiếp HiStaff được tôn vinh tại giải thưởng Sao Khuê (HiStaff đã từng nhận Giải thưởng Sao Khuê 2008, 2009, 2010, 2011). Còn với Xalo Mobile và eFile thì đây là lần thứ 2 các sản phẩm này được vinh danh (Xalo Mobile từng nhận Giải thưởng Sao Khuê năm 2011 và eFile nhận giải thưởng Sao Khuê năm 2006).
Phó Tổng giám đốc Tinhvan Group – ông Phan Quang Minh cho biết: “Trong suốt 7 năm liên tiếp (từ năm 2005 đến nay), năm nào Tinhvan Group cũng được trao danh hiệu Sao Khuê. Đây là sự động viên, khích lệ rất lớn để chúng tôi tiếp tục đầu tư, nghiên cứu và hoàn thiện sản phẩm, mang tới sự hài lòng cao nhất cho khách hàng“.
Anh Nguyễn Khánh Duy – GĐ Công nghệ Tinhvan Telecom nhận Danh hiệu Sao Khuê 2012 cho sản phẩm Xalo Mobile
Với bề dày kinh nghiệm phát triển sản phẩm, đội ngũ lập trình viên vững tay nghề cùng hệ thống quản lý chất lượng đã được kiểm nghiệm qua nhiều dự án, Tinhvan Group tin tưởng rằng trong tương lai các sản phẩm đạt giải Sao Khuê sẽ tiếp tục khẳng định tính năng ưu việt của mình, chinh phục và mở rộng thị trường.
Danh hiệu Sao Khuê hàng năm được Hiệp hội Doanh nghiệp phần mềm Việt Nam (VINASA) tổ chức dưới sự bảo trợ của Ban chỉ đạo quốc gia về CNTT và Bộ Thông tin Truyền thông. TinhvanGroup vinh dự đạt 3 danh hiệu Sao Khuê trên tổng số 50 danh hiệu được trao.
Nguồn: Histaff.vn
Thứ Tư, 18 tháng 4, 2012
Tuổi nghỉ hưu với lao động nữ (18/04/2012)
Tuổi nghỉ hưu bao nhiêu là phù hợp đối với lao động nữ? Theo TS Nguyễn Thị Lan Hương, Viện trưởng Viện Khoa học lao động xã hội (Bộ LĐTB&XH) có tới 41% phụ nữ vẫn tiếp tục làm việc sau khi nghỉ hưu. Trong khi đó, theo quy định hiện hành tuổi nghỉ hưu của phụ nữ thấp hơn nam giới 5 năm, dẫn tới thời gian làm việc của họ ngắn hơn, cũng có nghĩa phụ nữ có ít cơ hội được đề bạt tới các vị trí cao hơn so với nam giới.
Nguy cơ mất cân bằng tài chính nghiêm trọng
Cũng theo bà Nguyễn Thị Lan Hương, hiện Quỹ hưu trí đang chịu gánh nặng chi trả lớn do phụ nữ nghỉ hưu sớm hơn 5 tuổi. Kết quả khảo sát mới đây của Viện Khoa học Lao động - Xã hội cho thấy, trong nhóm dân số từ 45 đến 54 tuổi, tỷ lệ phụ nữ đang hưởng lương cao hơn nhiều so với tỷ lệ nam giới đang hưởng lương hưu (6,2% so với 3,8%). Một trong những nguyên nhân là do quy định độ tuổi nghỉ hưu và mất sức lao động của phụ nữ sớm hơn 5 năm so với nam giới.
Hiện tại, tình trạng mất cân bằng tài chính này do lực lượng lao động khu vực chính thức - tức là phải tham gia BHXH bắt buộc, đang gia tăng nhanh chóng ở Việt Nam. Hay nói cách khác, số lượng người đang hưởng lương hưu thấp hơn rất nhiều so với số lượng người đang đóng bảo hiểm. Tình trạng tài chính sẽ không thể bền vững trong dài hạn, khi dân số già hóa, số lượng người đóng bảo hiểm sẽ ít hơn số người hưởng lương hưu. Bà Hương cho biết.
"Nếu nâng quy định tuổi nghỉ hưu của phụ nữ thêm 1 năm, từ tuổi 55 lên tuổi 56 sẽ dẫn tới giảm số lượng người về hưu mới. Tuy nhiên, vẫn phải giữ quy định về những nhóm phụ nữ được quyền nghỉ hưu sớm hơn, ví dụ phụ nữ bị giảm khả năng lao động 61% trở lên... Vẫn có quyền nghỉ hưu ở độ tuổi sớm hơn. Theo quy định, những phụ nữ đến tuổi nghỉ hưu nhưng có thời gian đóng BHXH ít hơn 20 năm sẽ không được quyền hưởng lương hưu hàng tháng theo quy định hiện hành. Nếu nâng quy định về tuổi nghỉ hưu những người phụ nữ này có khả năng sẽ được hưởng phúc lợi này”. Bà Hương nhấn mạnh.
Đồng quan điểm với bà Hương, ông Nguyễn Hùng Cường, Phó trưởng ban thực hiện chính sách BHXH, BHXH Việt Nam cho biết, dự báo đến năm 2037, nếu không có chính sách hoặc biện pháp tăng thu hoặc giảm chi thì số thu BHXH trong năm và số tồn tích bắt đầu không đảm bảo khả năng chi trả. Các năm sau đó, số chi lớn hơn rất nhiều so với số thu trong năm. Theo ông Cường, tình trạng mất cân đối quỹ có nhiều nguyên nhân, trong đó, việc quy định tuổi nghỉ hưu còn thấp trong khi đó hiện tuổi thọ trung bình của nước ta ngày càng tăng đã làm thời gian trả lương hưu sẽ kéo dài. Bên cạnh đó, quy định giảm tuổi nghỉ hưu để giải quyết các chính sách khác mà không quy định bù vào số tiền phải đóng BHXH và hưởng lương do nghỉ hưu sớm hơn so với quy định.
"Nghiên cứu tăng tuổi nghỉ hưu từ năm 2015 với phương thức tăng dần, cứ 2 năm tăng thêm 1 tuổi đến khi nam đủ 65 tuổi, nữ đủ 60 tuổi thì chỉ riêng với thay đổi này, quỹ hữu trí, tử tuất bảo đảm cân đối thêm khoảng 20 năm, do thời gian đóng BHXH kéo dài thêm 5 năm và thời gian hưởng lương hưu giảm 5 năm. Đây là giải pháp hữu hiệu nhất trong các giải pháp nhằm bảo đảm cân đối quỹ hưu trí bền vững. Đây cũng là xu hướng chung của nhiều nước trên thế giới”- Ông Cường kiến nghị.
Cần có lộ trình
Tại Hội thảo đóng góp ý kiến Dự thảo Bộ Luật Lao động sửa đổi về tuổi nghỉ hưu sáng ngày 17-4, ông Bùi Sỹ Lợi, Phó Chủ nhiệm Uỷ ban Các vấn đề xã hội của Quốc hội cho rằng, chúng ta không nên coi 60 tuổi nghỉ hưu hay 55 tuổi nghỉ hưu của lao động hiện hành là quy định tuổi lao động. Bởi NLĐ khi nghỉ hưu, người ta hoàn toàn có thể lao động và có thu nhập chính đáng. Coi tuổi nghỉ hưu của nam và nữ là quyền được nghỉ hưu, phải bình đẳng với nhau về tuổi nghỉ hưu. Xu thế trong tương lai, khả năng già hóa dân số trong 10 năm tới. Hiện nay 9 người đóng, 1 người hưởng. Thời gian tới 2 người đóng, 1 người hưởng thì tương lai thâm hụt quỹ bảo hiểm sẽ diễn ra. Độ tuổi nghỉ hưu như nhau, sẽ đảm bảo bình đẳng giới.
Trước mắt, các đại biểu Quốc hội và cử tri mong muốn tạm thời giữ nguyên quy định hiện hành như hiện tại. Nhưng trong tương lai phải tính toán. Ngoài việc quy định nam 60, nữ 55 thì chúng ta nới cho 2 đối tượng. Với nhóm đối tượng làm việc ở vùng sâu, vùng xa, phụ cấp khu vực từ 0,7 trở lên và lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì sẽ hạ thời gian nghỉ hưu. Nhưng nghỉ sớm bao nhiêu năm cần phải có tính toán tránh dẫn tới tình trạng hiện nay, có người 45 tuổi đã nghỉ hưu, dẫn tới nguy cơ mất cân đối quỹ BHXH.
Nhóm thứ 2 là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao như GS, TS, Bác sĩ, nhóm các nhà quản lý, nhóm lao động đặc thù cần nâng tuổi nghỉ hưu lên. Ông Lợi cho biết, lần này Quốc hội sẽ quyết định nâng tuổi của 3 nhóm đó lên để trong thời gian tới, khi đủ điều kiện, chúng ta sẽ nâng tuổi nghỉ hưu không chỉ của nữ mà cả của nam.
Ông Đặng Đức San, Vụ trưởng Vụ pháp chế, Bộ LĐTB & XH cũng cho rằng quy định tuổi nghỉ hưu đối với lao động nữ trong lần sửa đổi, bổ sung Bộ Luật lao động lần này đã được quy định linh hoạt hơn, để vẫn bình đẳng về quyền và lợi ích cho lao động nữ mà đảm bảo cân đối cho quỹ hưu trí.
Theo Báo Mới
Nguy cơ mất cân bằng tài chính nghiêm trọng
Cũng theo bà Nguyễn Thị Lan Hương, hiện Quỹ hưu trí đang chịu gánh nặng chi trả lớn do phụ nữ nghỉ hưu sớm hơn 5 tuổi. Kết quả khảo sát mới đây của Viện Khoa học Lao động - Xã hội cho thấy, trong nhóm dân số từ 45 đến 54 tuổi, tỷ lệ phụ nữ đang hưởng lương cao hơn nhiều so với tỷ lệ nam giới đang hưởng lương hưu (6,2% so với 3,8%). Một trong những nguyên nhân là do quy định độ tuổi nghỉ hưu và mất sức lao động của phụ nữ sớm hơn 5 năm so với nam giới.
Hiện tại, tình trạng mất cân bằng tài chính này do lực lượng lao động khu vực chính thức - tức là phải tham gia BHXH bắt buộc, đang gia tăng nhanh chóng ở Việt Nam. Hay nói cách khác, số lượng người đang hưởng lương hưu thấp hơn rất nhiều so với số lượng người đang đóng bảo hiểm. Tình trạng tài chính sẽ không thể bền vững trong dài hạn, khi dân số già hóa, số lượng người đóng bảo hiểm sẽ ít hơn số người hưởng lương hưu. Bà Hương cho biết.
"Nếu nâng quy định tuổi nghỉ hưu của phụ nữ thêm 1 năm, từ tuổi 55 lên tuổi 56 sẽ dẫn tới giảm số lượng người về hưu mới. Tuy nhiên, vẫn phải giữ quy định về những nhóm phụ nữ được quyền nghỉ hưu sớm hơn, ví dụ phụ nữ bị giảm khả năng lao động 61% trở lên... Vẫn có quyền nghỉ hưu ở độ tuổi sớm hơn. Theo quy định, những phụ nữ đến tuổi nghỉ hưu nhưng có thời gian đóng BHXH ít hơn 20 năm sẽ không được quyền hưởng lương hưu hàng tháng theo quy định hiện hành. Nếu nâng quy định về tuổi nghỉ hưu những người phụ nữ này có khả năng sẽ được hưởng phúc lợi này”. Bà Hương nhấn mạnh.
Đồng quan điểm với bà Hương, ông Nguyễn Hùng Cường, Phó trưởng ban thực hiện chính sách BHXH, BHXH Việt Nam cho biết, dự báo đến năm 2037, nếu không có chính sách hoặc biện pháp tăng thu hoặc giảm chi thì số thu BHXH trong năm và số tồn tích bắt đầu không đảm bảo khả năng chi trả. Các năm sau đó, số chi lớn hơn rất nhiều so với số thu trong năm. Theo ông Cường, tình trạng mất cân đối quỹ có nhiều nguyên nhân, trong đó, việc quy định tuổi nghỉ hưu còn thấp trong khi đó hiện tuổi thọ trung bình của nước ta ngày càng tăng đã làm thời gian trả lương hưu sẽ kéo dài. Bên cạnh đó, quy định giảm tuổi nghỉ hưu để giải quyết các chính sách khác mà không quy định bù vào số tiền phải đóng BHXH và hưởng lương do nghỉ hưu sớm hơn so với quy định.
"Nghiên cứu tăng tuổi nghỉ hưu từ năm 2015 với phương thức tăng dần, cứ 2 năm tăng thêm 1 tuổi đến khi nam đủ 65 tuổi, nữ đủ 60 tuổi thì chỉ riêng với thay đổi này, quỹ hữu trí, tử tuất bảo đảm cân đối thêm khoảng 20 năm, do thời gian đóng BHXH kéo dài thêm 5 năm và thời gian hưởng lương hưu giảm 5 năm. Đây là giải pháp hữu hiệu nhất trong các giải pháp nhằm bảo đảm cân đối quỹ hưu trí bền vững. Đây cũng là xu hướng chung của nhiều nước trên thế giới”- Ông Cường kiến nghị.
Cần có lộ trình
Tại Hội thảo đóng góp ý kiến Dự thảo Bộ Luật Lao động sửa đổi về tuổi nghỉ hưu sáng ngày 17-4, ông Bùi Sỹ Lợi, Phó Chủ nhiệm Uỷ ban Các vấn đề xã hội của Quốc hội cho rằng, chúng ta không nên coi 60 tuổi nghỉ hưu hay 55 tuổi nghỉ hưu của lao động hiện hành là quy định tuổi lao động. Bởi NLĐ khi nghỉ hưu, người ta hoàn toàn có thể lao động và có thu nhập chính đáng. Coi tuổi nghỉ hưu của nam và nữ là quyền được nghỉ hưu, phải bình đẳng với nhau về tuổi nghỉ hưu. Xu thế trong tương lai, khả năng già hóa dân số trong 10 năm tới. Hiện nay 9 người đóng, 1 người hưởng. Thời gian tới 2 người đóng, 1 người hưởng thì tương lai thâm hụt quỹ bảo hiểm sẽ diễn ra. Độ tuổi nghỉ hưu như nhau, sẽ đảm bảo bình đẳng giới.
Trước mắt, các đại biểu Quốc hội và cử tri mong muốn tạm thời giữ nguyên quy định hiện hành như hiện tại. Nhưng trong tương lai phải tính toán. Ngoài việc quy định nam 60, nữ 55 thì chúng ta nới cho 2 đối tượng. Với nhóm đối tượng làm việc ở vùng sâu, vùng xa, phụ cấp khu vực từ 0,7 trở lên và lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì sẽ hạ thời gian nghỉ hưu. Nhưng nghỉ sớm bao nhiêu năm cần phải có tính toán tránh dẫn tới tình trạng hiện nay, có người 45 tuổi đã nghỉ hưu, dẫn tới nguy cơ mất cân đối quỹ BHXH.
Nhóm thứ 2 là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao như GS, TS, Bác sĩ, nhóm các nhà quản lý, nhóm lao động đặc thù cần nâng tuổi nghỉ hưu lên. Ông Lợi cho biết, lần này Quốc hội sẽ quyết định nâng tuổi của 3 nhóm đó lên để trong thời gian tới, khi đủ điều kiện, chúng ta sẽ nâng tuổi nghỉ hưu không chỉ của nữ mà cả của nam.
Ông Đặng Đức San, Vụ trưởng Vụ pháp chế, Bộ LĐTB & XH cũng cho rằng quy định tuổi nghỉ hưu đối với lao động nữ trong lần sửa đổi, bổ sung Bộ Luật lao động lần này đã được quy định linh hoạt hơn, để vẫn bình đẳng về quyền và lợi ích cho lao động nữ mà đảm bảo cân đối cho quỹ hưu trí.
Theo Báo Mới
CEO - "linh hồn" của doanh nghiệp
Giám đốc điều hành (Chief Excecutive Officer - CEO) có vị trí hết sức quan trọng, được coi như "trái tim", "linh hồn" của doanh nghiệp. Tuy nhiên , doanh nghiệp ở một số nước chưa hiểu hết vai trò của CEO mà để công việc này lên vai giám đốc hay tổng giám đốc.
Hãng Tư vấn thương mại Mỹ, Burson-Marsteller đã tổ chức khảo sát 1.400 doanh nghiệp lớn và vừa trên các châu lục và kết luận: "Thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ thuộc vào sự lựa chon CEO". 92% số cổ đông nhìn vào CEO của doanh nghiệp. Nếu CEO có uy tín, danh tiếng tốt nhưng mức cổ tức có kém chút đỉnh so với nơi khác thì người ta vẫn giữ cổ phiếu chứ không bán đi. 93% liên doanh dựa vào uy tín của CEO. 95% các quyết định có đầu tư hay không cũng dựa vào uy tín và danh tiếng của CEO.
Một số doanh nghiệp châu Á mới nổi đã thất bại vì lựa chon sai CEO, không đưa được người đủ phẩm chất, năng lực vào vị trí của CEO vì lý do chính trị nào đó. Burson-Marteller cho hay, ngoại trừ ở Nhật, còn tại mấy con rồng" khác ở châu Á (Đài Loan, Hàn Quốc, Hồng Kông, Singapore...), số doanh nghiệp bị phá sản hàng năm do phần lớn là chọn CEO thuộc "phe cánh" mà kém năng lực.
Vậy năng lực của CEO là gì? Burson-Marsteller nhận xét:
CEO chẳng những phải có kiến thức, kinh nghiệm thương mại mà còn phải có một đức tính cực kỳ quan trọng là chữ tín. Uy tín của CEO là yếu tố hàng đầu. Không giữ đúng lời hứa, thậm chí dùng nhiều mánh lới, thủ đoạn gian lận, đánh lừa đối tác (mà thường cho rằng đó là sự tháo vát khéo léo) là kể thù của tiêu chuẩn số 1 này.
CEO phải có tư cách, nhân cách đúng. Ngoài yếu tố lương bổng, nhân viên có thể làm việc tự giác, tận tâm, hết mình khi nhìn vào gương sáng về tư cách CEO. Một CEO nói dối, tự lợi, ăn chơi đàng điếm sa đoạ, tham nhũng,... thì dù bao nhiêu lệnh chặt chẽ, khe khắt hay sự đốc thúc riết ráo cũng không thể thúc đẩy được nhân viên. CEO kiểu này sẽ đưa doanh nghiệp tới chỗ lụn bại mà thôi.
CEO phải có sự cảm thông với người thuộc quyền. Một CEO tư cách tốt những khắt khe, độc đoán, không hiểu được tâm tư nguyện vọng của nhân viên, thiếu sự cảm thông với nhân viên thì may lắm chỉ duy trì được doanh ngjhiệp không phá sản chứ không thể đưa doanh nghiệp ngày một phát triển, sáng tạo ra những thành quả tốt đẹp. Sự cảm thông (có nguyên tắc) tạo ra hoà khí, sự tin cậy và quý mến nhau trong nhân viên với CEO sẽ là giải pháp "vô hình" thúc đẩy nhân viên tự giác, sáng tạo trong công việc.
Người châu Á tổng hợp ba đức tính của CEO là Tín, Nhân, Đức. CEO đúng nghĩa là tài sản quan trọng bậc nhất của doanh nghiệp để thực hiện thành công các mối quan hệ đối ngoại, để giữ vững sức mạnh nội bộ, khiến doanh nghiệp thành công và phát triển
Hãng Tư vấn thương mại Mỹ, Burson-Marsteller đã tổ chức khảo sát 1.400 doanh nghiệp lớn và vừa trên các châu lục và kết luận: "Thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ thuộc vào sự lựa chon CEO". 92% số cổ đông nhìn vào CEO của doanh nghiệp. Nếu CEO có uy tín, danh tiếng tốt nhưng mức cổ tức có kém chút đỉnh so với nơi khác thì người ta vẫn giữ cổ phiếu chứ không bán đi. 93% liên doanh dựa vào uy tín của CEO. 95% các quyết định có đầu tư hay không cũng dựa vào uy tín và danh tiếng của CEO.
Một số doanh nghiệp châu Á mới nổi đã thất bại vì lựa chon sai CEO, không đưa được người đủ phẩm chất, năng lực vào vị trí của CEO vì lý do chính trị nào đó. Burson-Marteller cho hay, ngoại trừ ở Nhật, còn tại mấy con rồng" khác ở châu Á (Đài Loan, Hàn Quốc, Hồng Kông, Singapore...), số doanh nghiệp bị phá sản hàng năm do phần lớn là chọn CEO thuộc "phe cánh" mà kém năng lực.
Vậy năng lực của CEO là gì? Burson-Marsteller nhận xét:
CEO chẳng những phải có kiến thức, kinh nghiệm thương mại mà còn phải có một đức tính cực kỳ quan trọng là chữ tín. Uy tín của CEO là yếu tố hàng đầu. Không giữ đúng lời hứa, thậm chí dùng nhiều mánh lới, thủ đoạn gian lận, đánh lừa đối tác (mà thường cho rằng đó là sự tháo vát khéo léo) là kể thù của tiêu chuẩn số 1 này.
CEO phải có tư cách, nhân cách đúng. Ngoài yếu tố lương bổng, nhân viên có thể làm việc tự giác, tận tâm, hết mình khi nhìn vào gương sáng về tư cách CEO. Một CEO nói dối, tự lợi, ăn chơi đàng điếm sa đoạ, tham nhũng,... thì dù bao nhiêu lệnh chặt chẽ, khe khắt hay sự đốc thúc riết ráo cũng không thể thúc đẩy được nhân viên. CEO kiểu này sẽ đưa doanh nghiệp tới chỗ lụn bại mà thôi.
CEO phải có sự cảm thông với người thuộc quyền. Một CEO tư cách tốt những khắt khe, độc đoán, không hiểu được tâm tư nguyện vọng của nhân viên, thiếu sự cảm thông với nhân viên thì may lắm chỉ duy trì được doanh ngjhiệp không phá sản chứ không thể đưa doanh nghiệp ngày một phát triển, sáng tạo ra những thành quả tốt đẹp. Sự cảm thông (có nguyên tắc) tạo ra hoà khí, sự tin cậy và quý mến nhau trong nhân viên với CEO sẽ là giải pháp "vô hình" thúc đẩy nhân viên tự giác, sáng tạo trong công việc.
Người châu Á tổng hợp ba đức tính của CEO là Tín, Nhân, Đức. CEO đúng nghĩa là tài sản quan trọng bậc nhất của doanh nghiệp để thực hiện thành công các mối quan hệ đối ngoại, để giữ vững sức mạnh nội bộ, khiến doanh nghiệp thành công và phát triển
Đăng ký:
Bài đăng (Atom)